近日，有关美团要求骑手都注册成个体工商户的事情在网络上引发激烈讨论，不少媒体指出，美团此举，只不过是为了转嫁公司的成本和风险而已，骑手都注册成个体工商户，那么骑手与平台之间将不存在任何劳动/劳务关系。也有很多人都纷纷指责这是平台在逃避责任，故意不给骑手缴纳社保，甚至连骑手出现安全事故的时候，平台也可以不承担任何责任。对此事件美团发布公告，禁止以任何形式诱导和强迫骑手注册成个体工商户，饿了么也紧随其后发布相同公告。

其实关于新业态平台与个人之间的法律关系的认定一直都是大家比较关注的、亟待解决的问题。随着我国平台经济的迅速发展，“平台+个人”用工方式越来越活跃，尤其在劳动密集型的服务消费领域发展尤为迅速，并逐渐形成了新的就业形态模式。新就业形态在带来大量就业机会时，也不可避免的衍生出一系列劳动争议，最典型的就是平台企业与个人之间法律关系的认定问题。

平台与个人之间法律关系的认定是影响从业者劳动权益保障方面的直接及重要因素，但因为新业态用工模式还没有纳入劳动法律规制，新就业形态下的灵活就业与传统灵活就业也无法相提并论，导致平台与个人之间的劳动纠纷日益凸显。因此如何界定这些平台与个人之间的关系，如何有效保障他们的劳动权益成为了越来越突出的社会问题和法律问题。

新业态下平台用工法律关系的认定困惑

一、新业态下平台用工的特征

新业态用工模式不同于我们传统意义上的用工模式，无论是劳动关系的认定，还是具体到个人和平台的权益维护都与传统用工模式有着明显的不同。相比传统的雇佣关系的用工模式，这种新型的用工模式主要有以下特征：

一是个人不再和企业之间形成雇佣关系，而是直接对接平台。平台为个人提供业务信息和工作安排，个人的工资也是通过平台来结算。

二是个人提供劳务的形式多种多样，员工可以灵活选择用工时间和用工地点。大多数只需劳动者一个手机就能操作，也不同于传统的上下班节奏。

三是个人可以同时与多家平台建立用工关系。比如一个外卖骑手既可以服务于美团也可以服务于饿了么，只要遵守该平台的用工约定即可。

实际上，我们在感叹新业态用工灵活便捷实用的同时，也往往会忽视平台用工背后潜在的风险，即劳动关系的法律认定模糊不清。

二、新业态用工模式法律政策滞后

新业态下，平台与个人之间的法律关系的认定目前仍然是不确定的，有多方面的原因：

首先，新业态用工模式下的工作匹配模式、工作过程管理、工作关系定位等都呈现新变化，而现行的劳动法规、社会保障政策已不能适应新变化。新业态用工的灵活发展让现有的法律法规力不从心，例如平台企业的法律地位和责任界定不清，平台的性质认定、行业归类、从业者和平台的税收征缴等还存在许多灰色地带，亟待相关部门去不断完善。

其次，在平台与个人之间的法律关系确认上争议很大。司法实践中，我国对是否存在劳动关系的确认方面仍然遵循的是从属性判断，即在双方主体适格的前提下，二者之间是否存在人事管理、是否每月按时发放工资、是否在业务上对其有指导。依照这种判断标准，平台与个人之间劳动关系与非劳动关系的界限显然是不清晰的，两者究竟属于劳动关系还是民事关系往往会影响到劳动争议案件的妥善处理。

最后，对平台从业者保护认识和态度不一。当前，维护新就业形态下的灵活就业者权益已成普遍认识，但是如何开拓思路，在为平台企业良性发展留足必要空间的同时，又切实保护劳动者切身利益和现实利益，化解涉及平台企业劳动争议纠纷，各界主张不同。有的希望立法能给予平台企业的用工自由，有的主张用劳动法对更多的灵活就业者予以保护，司法审判中法官往往会陷入两难的境地，不同的裁判标准就会导致不同的审判结果。


例如，下面这2个案例：

平台与个人之间法律关系认定的建议

我国现行法律框架下对新业态用工的规范治理仍处于实践积累和探索阶段，如何对这些不同于传统的劳动关系和单位劳动合同形式的新用工形态合理认定。其实最直接的方式就是加快完善相关劳动法律法规，在产生劳动纠纷时能够有法所依。

首先，在现有法律框架内对原有的《劳动合同法》进行修改完善，定义新就业形态劳动者与平台之间的关系，将新就业形态模式下的灵活从业人员也纳入法律保护之中。

其次，进一步打破职业身份、就业区域等条件壁垒，提高全社会对劳动者保障的包容性和灵活性，对这些灵活就业的新型用工形态，分类别分层次的去扩大保障面。例如对社会保障体系的构建力求多元化、多方位。如果平台和个人双方之间不存在劳动关系，就选择与其用工形态相对应紧密型用工形态的社会保障方式，如果二者之间存在标准的劳动关系，就直接套用传统的社会保障方式，当然，如果是介于两者之间的状态，建议可以参照已发布的意见通知等政策文件，灵活选择社会保障类型，既要兼顾平台的用工成本，也要维护从业者的合法权益。

新就业形态劳动者权益保障

目前在对平台与个人之间的法律身份认定还没有一个统一的裁量标准，没有明确的法律定义之前，各地根据具体行业领域的具体特点制定出与当地经济发展相适应的规章制度，探索制定灵活就业人员的社保、劳动安全等权益保障措施也是一条切实可行的路径。

国家层面也着重在新业态从业人员的具体权益保障上进行政策引领，今年出台了很多关于新就业形态劳动者权益保障的相关政策，如《关于服务“六稳”“六保”进一步做好“放管服”改革有关工作的意见》、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》、《“十四五”就业促进规划》等，包含指导和督促平台企业依法合规用工，要健全公平就业、劳动报酬、休息、劳动安全、社会保险制度，强化职业伤害保障等等措施，但这些政策还需一一落实到位才能真正的保障新就业形态劳动者的权益。

同时，保障新就业形态劳动者权益，除了国家层面发布出台相关政策，也需要多方面发力，多维度推进新业态用工规范化法治化进程，切实提高其长效治理能力，保障新就业新业态劳动者的权益。

一、人社局等相关行政部门要加强对平台用工的监管力度

一是从源头上严格把关。加强对新业态用工平台的形式审查，对报备方面，形成新业态平台目录，针对各平台类型、经营者、从业者规模等做到“心中有数”。

二是从实质内容上把关。例如对新业态用工平台设置的用工条款内容进行合法性审查，对一些明显违反国家法律法规政策的规定，坚决要求整改。同时，相关行政部门还要加大现行劳动保障规则的宣传，引导新业态用工平台进行用工类型区分，对从业者建立相应的社会保障关系。

三是从违法惩处上严格执行。对实践中一些群众反映强烈的不合理问题，相关行政部门要及时介入，妥善处理。

二、各级工会要积极发挥优势和作用

一是工会要充分发挥作用，不仅要积极推动网上工会的组建，通过工会这个组织给平台从业者宣传劳动用工法律知识，帮助从业者辨别真伪劳动关系。而且，在从业者权益受到侵害时，工会也要及时提供法律援助，帮助他们挽回损失。

二是鼓励和指导新业态企业与从业劳动者代表开展工资集体协商，签订集体合同，与行业协会协商制定行业规范，签订行业性集体合同。

三是充分发挥劳动关系三方机制在就业政策的制定、劳动标准的确立、签订和履行集体合同发生争议时的调处等方面的协调作用，针对涉及平台从业者群体权益等重大事项进行协商协调，及时出台指导意见，健全协调劳动关系三方委员会，建立对平台从业者群体的集体劳动争议和重大突发事件的沟通协商处理机制，预防和化解劳动关系矛盾。

三、平台企业自身要依法规范用工和承担社会责任

平台企业和个人之间是相互成就、相辅相成的关系，平台企业要想走的更长远，一方面要在行业协会内制定一套严格的规章制度，对一些不规范的用工行为严格规范，另一方面也要提升自身的社会责任意识，“小河无水大河干”，只有真正保障了个人的权益，企业的发展才会健康可持续。