目 录
一、 调岗的定义及类型
（一）法定情形调岗。
（二）双方协商一致调岗。
（三）用人单位基于生产经营的客观需要，进行单方调岗。
二、用人单位因生产经营需要单方调岗的可行性分析
（一）司法实践
1、山东省——认定条件：（1）依据的客观情况发生重大变化或（2）合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位+该调岗行为也需具备合理性——类似省份/地区：天津、北京、江西、江苏
2、最高院典型案例——认定条件：该调岗行为也需具备合理性——类似省份/地区：浙江、广东
（二）学术争鸣
观点A：优先以实际履行的内容确定双方的权利义务。
观点B：“无法从原契约中找到合意的基础，亦非原契约当事人意思所能包含”者，应协商一致。
（三）各国家及地区立法例——应以劳动合同为依据约束企业的单方调岗行为
（四）典型案例整理与分析
（五）姑妄言之——笔者观点
1、构成要件
2、是否调岗——“大岗位”条款可以在一定程度上辅助单方调岗权的成就。
3、是否单方——默示的合意。
三、单方调岗的法律后果，兼谈两种常见调岗纠纷——岗位撤销、变更工作地点。
（一）单方调岗的法律后果
（二）两种常见调岗纠纷——岗位撤销、变更工作地点
四、对用人单位及劳动者的建议
引 言
从企业经营角度讲，用人单位往往会依据市场经济变化及自身需求，对劳动者的岗位作出调整；“调岗”也可以促进人力资源合理利用。从法律角度而言，调岗实质上是对劳动合同的变更，涉及到劳动者劳动、生存权益和用人单位经营、用工自主权之间的利益权衡，因此容易滋生争议。
一
调岗的定义及类型
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所谓调岗，亦被称为调职，即“在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。由于通常情况下都是薪随岗变，故调岗往往伴随着调薪。
以调岗是否经劳动者同意、是否有法律依据为标准，可以划分出以下类型：
（一）法定情形调岗。
即基于法定情形，用人单位依法单方调岗。
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（二）双方协商一致调岗。
《劳动合同法》第三十五条第一款：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021.1.1）第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”
这里特别提醒劳动者注意，如调岗不合理且并不愿服从调岗，不要去往新的劳动岗位进行工作，否则会因已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月而视为服从变更。
（三）用人单位基于生产经营的客观需要，进行单方调岗。
在所有调岗类型中，最容易滋生争议的即为此类，下文主要针对该类型进行论述。
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二
用人单位因生产经营需要单方调岗的可行性分析
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（一）司法实践
下面综合各地司法实践，考察用人单位因生产经营需要单方调岗权利的构成要件。
1、山东省——认定条件：（1）依据的客观情况发生重大变化或（2）合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位+该调岗行为也需具备合理性——类似省份/地区：天津、北京、江西、江苏
《山东高院和省人社厅联合召开劳动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会中发布的典型案例 2020-09-25》
案例二、未征得劳动者同意单方调整工作岗位用人单位应继续履行劳动合同
本案中，该公司没有与劳动者事先协商一致，劳动者也不存在法定调岗情形，且无证据证明该公司存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。该公司单方调整劳动者岗位，系违反上述法律规定，劳动者主张继续履行劳动合同应予支持。实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。
《天津法院劳动争议案件审理指南2017年》【注1】、北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》【注2】、江西省高级人民法院 江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）2020年》【注3】、江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见（2009年2月27日）》【注4】等均持类似观点。
从以上意见可以看出，调岗行为具备合理性主要是指：（1）符合用人单位生产经营的客观需要；（2）调整后的工作岗位的劳动待遇水平等与原岗位基本相当；（3）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（4）不违反法律法规的规定。
2、最高院典型案例——认定条件：该调岗行为也需具备合理性——类似省份/地区：浙江、广东
《人力资源社会保障部 最高人民法院 关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（2020年）》
案例14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。……仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
可以看出，最高法发布的这一案例在进行要件分析时，直指合理性而未曾将“合同约定、规章规定”写入其中，但同时应注意该案例实际上是有相关合同约定的。因此到底是默认需要该要件还是有意为之存疑，笔者更倾向于后者。因为《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）浙法民一（2009）3号》【注5】、广东省高院、劳动人事争议仲裁院2012年《关于审理人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【注6】亦作类似规定，未对“合同约定、规章规定”提出要求。
（二）学术争鸣
对于用人单位因生产经营需要单方调岗的权限存在与否，学界已经形成较为一致的观点，但是对于单方调岗权的构成要件，仍无定论。
观点A：优先以实际履行的内容确定双方的权利义务。
个别学者主张劳动关系的法律调整应摆脱对书面劳动合同的依赖，优先以实际履行的内容确定双方的权利义务。
观点B：“无法从原契约中找到合意的基础，亦非原契约当事人意思所能包含”者，应协商一致。
绝大多数学者主张，若调整岗位后劳动者的工作内容、岗位要求、工资待遇等发生了显著变化，“无法从原契约中找到合意的基础，亦非原契约当事人意思所能包含”，则构成对劳动合同的变更，需双方协商一致；反之，则属于对原合同的履行，企业有权单方进行。
（三）各国家及地区立法例——应以劳动合同为依据约束企业的单方调岗行为【注7】
A：英国
基于“契约必须信守”的基本原则，“不得违反劳动合同”为雇主单方调岗所不得逾越的边界，除非劳动合同中有条款授权雇主对合同作出改变，或雇员同意作出这种改变。
在此界限下，英国判例法认为，雇主仅在以下三种情形下有权单方调整雇员的工作岗位：一是工作性质特殊，劳资双方于缔约之际对于工作地点不可能固定于一处已有共识者，如卡车司机；二是劳动合同中没有约定或仅概括性约定雇员的工作岗位、工作地点，雇员缔约时对调岗已有预知者；三是劳动合同中存在“机动条款”（即调岗权条款），在双方缔约时雇员所能预期的工作岗位、工作地点内雇主有权单方调整。
B、法国
在法国，自20世纪90年代以来，企业单方调整劳动者工作岗位的权利已被严格限制于两种情形，一是劳动合同中存在相关条款，如果该条款约定足够详细的话，二是在同一地理区域内变更劳动者的工作地点，且劳动合同中并无工作地点固定于某处的约定。
C、俄罗斯
其《联邦劳动法典》“劳动合同”篇第12章、第12篇均规定，除非该法典另有规定，否则“只允许经过劳动合同双方协商一致对双方确定的劳动合同条款进行变更，包括调动工作”；当且仅当工作的调动和调换“不会引起劳动合同双方确定的条款变更”，而且是“在相同雇主处将员工调换到其他工作岗位工作、同一地点的其他分支机构工作、委派到其他机械装置或机组上工作”，才无需征得员工的同意。
D、台湾地区
根据其著名的《雇主调动工作之五项原则》【注8】，无授权时雇主调整劳动者的工作岗位不仅必须基于企业经营上所必需，而且“不得违反劳动契约”。
当然，也有个别国家对企业调岗权的认定采宽松态度，比如日本，但这是以其终身雇用的习惯为前提的。
（四）典型案例整理与分析
以“调岗”为关键词，在“元典”数据库进行检索，得到52宗典型案例及1宗参阅案例，从中撷取部分案例，以合同或用人规章中是否约定为基准，兼顾个案中的不同情节，整理如下（提示：个案情节不同，篇幅所限，仅作大致整理）：
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从各个法院发布的典型案例可以看出，即使是在地方高院作出相应解释的情况下，裁判尺度与标准仍然不一而足，但是总体趋势——合理性判断优先于形式判断（即合同及规章是否约定）。
（五）姑妄言之——笔者观点
1、构成要件
（1）是否需要概括授权条款？
A、从法理角度讲：
个人认为山东模式更加值得赞同，即在判断合理性之前，先对合同约定或者规章制度规定提出要求，因为即使调岗行为具有合理性，勉强可以说是兼顾了劳动者权利保障和企业用工管理权的衡平；仍要顾及一点——诚实守信、契约必守原则系民事法律之基本原则，即使劳动法偏向社会法性质，仍不应肆意突破该原则，在没有约定、规定，劳动者无法预判调岗的情况下，双方缔约时的真实意思无疑是应当得到尊重的，何况我国劳资双方本就十分不平等。本国立法虽尚付阙如，国外立法例确有此倾向。
B、从实务角度讲：
尊重各地法院解释，选择（1）合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位+（2）该调岗行为也需具备合理性或（1）调岗行为需具备合理性。
（2）合理性审查要件
调岗行为具备合理性主要是指：（1）符合用人单位生产经营的客观需要；（2）调整后的工作岗位的劳动待遇水平等与原岗位基本相当；（3）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（4）不违反法律法规的规定。
2、是否调岗——“大岗位”条款可以在一定程度上辅助单方调岗权的成就。
当劳动合同对工作岗位约定不明、未作约定，或约定较为宽泛时，我们首先要确定的是是否真的存在“调岗”，比如合同约定为“车床操作工”，那么此时无论是“大车床”还是“小车床”都是符合合同约定的，合同约定为“管理岗”，那么此时无论是“前台管理”还是“后勤管理”都是符合合同约定的——即使多数公司此时也会发放调岗通知，实践中也会认为并非调岗。
当然，为防止用人单位随意戕害劳动者权益，此时工作范围应遵循“可预期”原则，应根据缔约时企业的经营性质、营运规模、分支机构的分布、劳动者的专业技能、双方缔约与交往的全过程（尤其是招聘广告中的岗位描述）等因素合理确定。
3、是否单方——默示的合意。
虽未采用书面形式变更合同，但已经实际履行了口头变更的劳动合同到新岗工作超过一个月，应认定为双方具有调岗合意，已如前述，不赘。
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三
单方调岗的法律后果，兼谈两种常见调岗纠纷——岗位撤销、变更工作地点。
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（一）单方调岗的法律后果
1、合理合法调岗
员工须遵从，否则可以按照旷工进行处理，并进一步以违反规章制度为由解除合同。
2、不合理合法调岗
（1）劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金
根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……劳动者有权依法解除劳动合同。
（2）用人单位因此解除劳动合同的，须支付违法解除赔偿金
如果因为劳动者不服从用人单位擅自的不合理调岗，用人单位因此解除劳动合同的，就属于违法解除劳动合同，《劳动合同法》第48条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
（3）劳动者有权要求恢复工作岗位，根据实际情况进行处理。
（4）补发工资差额。
（二）两种常见调岗纠纷——岗位撤销、变更工作地点
1、岗位撤销
按照司法实践中的倾向性意见，此种情形构成《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”进而应当支付经济补偿金。
当然，是否属于“客观情况”、能否逾越“形式要件”，司法实践中仍颇有争议，但笔者认为倾向性意见较为合理地兼顾了双方利益，是故采纳。
这种情形的特殊之处在于：赋予了用人单位无过失辞退的权利，不会有赔偿金的问题。
2、变更工作地点
这种情形各地规定都较为明确，以山东为例，《山东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》：“十一、关于劳动合同宽泛约定工作地点的相关问题 用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点为“全国”“山东”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“山东”为由，随意单方变更劳动者的工作地点。 用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车等）。
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四
对用人单位及劳动者的建议
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（一）对用人单位的建议
1.在劳动合同或规章制度中约定“用人单位有权根据自身需要调整劳动者的工作岗位，劳动者对此应当服从”等条款，并经劳动者确认。
2.劳动者的岗位约定模糊、笼统一些，在劳动合同中并不写明劳动者的具体工作岗位，而只是写明某一部门、某一方向等，为自己的调岗权留下充分的解释空间。
当然，能够载明具体的调岗条件、范围是更优解，避免了合同条款被认定无效之虞。
3.用人单位调岗必须具备充分、合理、正当的理由，如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，需要对相应的劳动者岗位进行变动等。同时要注意新、旧工作岗位有一定的关联，员工能胜任，以及薪资水平的持平。
4.调岗过程中注意履行必要的程序，建议充分与员工进行协商，采取较为缓和的方式，并向员工充分说明调岗的原因。比如发布公告、组织考试考察、会议研究、及时签订新劳动合同等程序。
5.亡羊补牢，未为晚矣。在调岗确实不具有合理性的情况下，不要消极应对或径行解除，而应积极与劳动者协商，防止劳动者以违法解除为由要求高额赔偿金。
（二）对劳动者的建议
1、劳动者应当通过书面或电子邮件方式回复用人单位，明确提出不同意调整岗位，并要求按照原岗位继续上班，同时提出要求用人单位按照合同约定劳动条件提供劳动岗位、劳动保护、劳动条件。
2、在原岗存在的情况下，可以继续去原岗位上班，防止用人单位以矿工为由解除劳动合同，实践中不乏类案。
3、如用人单位仍不收回调岗决定，此时劳动者应当及时通过司法途径解决，要求解除劳动合同，并主张经济补偿金。
4、如果不同意调岗，切不可前往新岗位工作，防止默示推定劳动合同变更。
5、当然，以上四条建议仅针对不合理调岗；调岗合理的，建议劳动者同意调岗，在明确调岗后的职责、岗位、薪资等内容后，双方应签订书面合同，按合同执行。
【注1】《天津法院劳动争议案件审理指南2017年》 19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
【注2】北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
8、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的，用人单位能够证明生产经营情况发生变化，可依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为。
【注3】 江西省高级人民法院 江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）2020年》16.用人单位单方调整工作岗位，劳动者不服，导致解除劳动合同的，应如何处理？
用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡。同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上述规定的情形，劳动者超过一个月未明确提出异议，后又以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。
【注4】江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见（2009年2月27日）》3、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
【注5】《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）浙法民一（2009）3号》《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）浙法民一（2009）3号》第四十二条
用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
【注6】广东省高院、劳动人事争议仲裁院2012年《关于审理人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
22、用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
【注7】《论企业单方调岗行为法律效力的判断》丁建安
【注8】台湾《雇主调动工作之五项原则》，其函释内容：「劳动基准法施行细则第7条第1款规定，工作场所及应从事之工作有关事项应于劳动契约中由劳资双方自行约定，故其变更亦应由双方自行商议决定。如雇主确有调动劳工工作必要，应依下列原则办理：1、基于企业经营上所必需；2、不得违反劳动契约；3、对劳工薪资及其它劳动条件，未作不利之变更；4、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任；5、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。
