公司的规章制度是公司内部运行所依据的规则，尤其是劳动人事方面的规章制度，更是员工行为依据的准则。公司的劳动人事规章制度不仅能规范员工职务行为，提高公司运行效率，降低公司运营风险；而且在公司与员工发生纠纷时，也能作为维护公司权益的依据来降低公司的经济损失。在实践当中，公司劳动人事规章制度很多方面存在法律细节问题，用人单位往往会感到困惑，不知如何处理或者予以忽视，但是一旦发生纠纷，用人单位将会处于较为不利的地位。因此，有必要对相关法律风险加以提示并进行预防。

一、哪些规章制度需走民主决策程序？

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第4条明确规定：

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

根据上述法条的规定，可知：

立法者通过“列举+概括”的方式对规定了哪些规章制度或重大事项必须走民主决策程序：

列举的有8个事项：

1. 劳动报酬

2. 工作时间；

3. 休息休假

4. 劳动安全卫生

5. 保险福利

6. 职工培训

7. 劳动纪律

8. 劳动定额管理

除了以上8项，《劳动合同法》还做了兜底性的规定，即“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也都必须经职工代表大会或者全体职工讨论。

因此，从防范法律风险的角度来看，只要涉及劳动者利益的规章制度或重大事项，建议都提交职工代表大会或者全体职工（职工大会）讨论。

二、民主决策程序如何走？

根据《劳动合同法》第四条的规定，有关劳动人事的规章制度或重大事项的民主决策流程为：

公司对制定的劳动人事规章制度在进行民主决策程序时，需要注意以下细节。

（一）法律层面并未规定必须召开职工代表大会审议通过相关劳动人事制度或事项，但依据中共中央纪委颁布《企业民主管理规定》和一些地方性法规，公司制定的涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项必须召开职工代表大会（不同省份规定不同，如河北省就规定必须召开职工代表大会）；人数较少的企业，则必须召开职工大会进行审议

首先需要明确以下几个法律概念。

1. 职工大会≠职工代表大会，职工代表大会必须以工会为基础，未建立工会的企业不能召开职工代表大会，但可以召开职工大会。

• 职工代表大会：

不论是法律层面的《工会法》，还是行政法规层面的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》都明确是职工代表大会是职工行使民主管理权力的机构。企业工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。因此，职工代表大会都必须依托工会来进行，用人单位不能脱离工会（在没有成立工会）的情况下召开职工代表大会。

• 职工大会：

经过检索，并未检索到法律、法规或部门规章及规范性文件对“职工大会”做出明确的定义，但是在中华全国总工会颁布的《企业工会工作条例》中明确表示：职工代表大会与职工大会必须分别行使职权，不得相互替代。因此，可以得知职工大会≠职工代表大会。那么从文义解释的角度和日常实务理解来看，职工大会可以理解为必须全体职工参与的大会。应当提请注意的是，这里的职工应当是与企业签订劳动合同的员工。

综上，可以得知，职工大会是必须由全体职工参与的会议；职工代表大会是职工代表参与的会议，无须全体职工参加。

2. 并非所有企业都必须成立工会，是否必须成立工会以该企业的工会会员人数为标准。但在地方性法规层面，对是否设立工会并召开职工代表大会，并不以工会会员人数为标准，而是以企业职工人数为标准。

例如，《河北省企业民主管理条例》第25条规定：

企业职工不足一百人的，应当建立职工大会制度；一百人以上的，应当建立职工代表大会制度。

应当注意的是：企业职工≠工会会员，根据中华全国总工会制定的《中国工会章程》，成为工会会员需要满足以下条件：

第一，以工资收入为主要生活来源或与用人单位建立劳动关系是职工加入工会的必要条件。

第二，承认《中国工会章程》是职工加入工会的前提条件。

同时，成为工会会员还需要履行以下程序：

第一，本人自愿申请。

由要求入会的职工向所在单位工会提出书面（口头）申请，填报《中华全国总工会入会申请书》和《工会会员登记表》，报基层工会委员会。

第二，基层工会委员会批准并发给会员证。

基层工会委员会接到职工入会申请书后，应当及时召开会议，研究审查接纳职工入会事项。

综上，对公司召开职工代表大会的人数临界问题，可以做出以下结论。

法律层面（《工会法》第10条）：

①如果企业工会会员人数未超过25人（不包含25人），则该企业可以召开（全体）职工大会，也可以联合其他企业召开区域性或者行业性职工代表大会；如果不联合召开职工代表大会，那么该企业只能召开职工大会。

②如果企业工会会员人数超过25人（包含25人），则该企业既可以召开全体职工大会，也可以召开职工代表大会。

地方性法规层面：

③在某些省份（如河北省），如果企业职工人数超过一定数字（如100人），即使工会会员人数不足25人（不包含25人），也需要建立工会并召开职工代表大会。职工人数较少的情况下（不足100人），企业则必须召开职工大会。

3. 法律层面并未规定必须召开职工代表大会，但在地方性法规层面，审议通过劳动人事制度和事项必须召开职工代表大会（需要结合不同省份的具体规定来进行判断）。此外，中共中央纪委颁发的《企业民主管理规定》也把审议相关制度和事项作为职工代表大会的职权之一。

《劳动合同法》第4条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项“应当经职工代表大会或者全体职工讨论”，但并未表述为“应当经职工代表大会或者（全体）职工大会讨论”，从文义解释的角度来理解，可以通过以下方式来进行讨论：

第一，召开职工代表大会；

第二，召开职工大会；

第三，不召开会议，以公式的方式下发或者告知至每位职工来进行讨论。

因此，在法律层面上，并未对必须召开职工代表大会或职工大会做强制规定，也并未对公示的具体方式做出强制规定，只要全体职工知晓该制度并参与了讨论，即可认为履行了民主决策程序。

但值得注意的是，经过检索，地方性法规层面对是否召开职工代表大会做出了更为严格的规定。

《河北省企业民主管理条例》第11条规定：

企业应当向职工代表大会报告下列事项，由职工代表大会审议通过：（一）制定、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项；（二）集体合同草案及工资调整机制、女职工权益保护、劳动安全卫生等专项集体合同草案；（三）企业与工会协商确定应当提交职工代表大会审议通过的其他事项。

《河北省企业民主管理条例》第19条规定：

公司制企业董事会研究、决定涉及职工切身利益的事项时，应当听取和尊重职工董事反映的职工代表大会的意见。涉及职工重大利益调整事项的决策，职工董事有不同意见的，董事会应当听取职工意见并与职工董事和工会进一步协商后再作出决定。

《企业民主管理规定》第13条规定：

职工代表大会行使下列职权：

（一）……审议企业制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议；……

由此可以看出，虽然法律层面并未规定涉及职工切身利益的事项或者规章制度必须召开职工代表大会，但在地方性法规层面，如《河北省企业民主管理条例》却做出了强制性的规定，涉及职工切身利益的事项或者规章制度必须召开职工代表大会，人数较少的企业必须召开职工大会。

4. 有的地方性法规（如《河北省企业民主管理条例》）还对公示途径做了强制性规定

《河北省企业民主管理条例》第39条规定：

企业实行企（厂）务公开的主要途径是职工代表大会，还应当通过公开栏、网络、报刊、微信公众平台等其他形式进行厂务公开。属于职工代表大会审议的事项，应当按期公开；属于涉及职工切身利益的重大事项，应当定期公开；其他事项应当及时公开。

5. 司法实践中对未履行民主决策程序的规章制度并非都持否定态度（如广深地区和浙江省），某些地区对未完全履行履行民主决策程序的规章制度也持认可态度。但仍然建议通过召开职工代表大会（人数较少的企业召开职工大会）的方式来审议通过劳动人事制度和事项，以最大可能规避法律风险。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第20条第2款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第72条第2款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。”

《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》（浙法民一（2009）3号）第34条第2款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

广东省、深圳市、浙江省对未履行民主决策程序的劳动人事制度或事项，持较为宽松的态度，仍然认可其可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

还有一些地区的法院并不严苛要求用人单位完整、严格履行完民主决策程序中的全部步骤。

《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条规定：“对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；（2）与用人单位工会平等协商；（3）与用人单位职工代表平等协商。”

6. 虽然司法实践对未履行民主决策程序的劳动人事规章制度也予以认可，但有两个大前提不可忽视，必须得到满足。

第一，在内容上，应做到“合法、合规+合理”。

所谓“合法、合规”是指未违反法律、行政法规及政策规定（宽泛的还指不违反集体合同的规定），所谓“合理”是指不明显违背公平原则、符合劳动者正常的权益要求；

第二，在程序上，应做到“公示+无异议”。

即已向劳动者公示或告知且劳动者没有异议。只有满足以上两个条件的劳动人事规章制度，才能够得到法院的认可，作为审理劳动争议案件的依据。

7. 法律建议

很多企业会通过“起草或修订制度——征求全员意见——完善制度——上党总支、领导班子会——印发制度——培训后员工个人签字”或“QQ群全员下发+单位布告栏公布+电子邮箱反馈+oa系统公布+员工领取员工手册”等方式来履行民主决策程序，但是从地方性法规相关规定来看，还是召开职工代表大会（职工大会）审议劳动人事规章制度最为稳妥，一旦发生劳动争议，也更能得到法院的认可。

此外，公司还应当注意注意民主决策程序相关证据的固定和保留。公司可以根据实际情况，综合运用以下手段来留存证据。

No	公示方法	优点	缺点	举证方式
1	网站或电子邮件	快捷、节省成本	增加企业举证成本，需要申请公证	申请公证+公司网站或规章制度学习确认书或已阅读确认表
2	公告栏张贴	无需召集员工开会学习，节省印刷费用、节省空间，公示成本低且容易操作	增加企业举证成本，较难举证，需企业和员工双方共同认可证据	拍照或录像+已公示已阅读确认表签字
3	员工手册	企业易举证，便于员工随时学习	印刷成本高，修订、更改时易浪费	签字确认（员工手册签收备案表）
4	培训	员工签到，易举证	培训时间的成本	签字确认，有条件的也可对培训过程进行拍照或录像
5	劳动合同附件	方便简易，企业易举证	具有一定法律风险，可能限制公司经营自主权的行使	签字确认（劳动合同签收备案表）
6	规章制度传阅法	快捷、节省成本	不便于员工随时查阅和学习	规章制度传阅表签字
7	微信、QQ电子档送达告知法	快捷、节省成本	增加企业举证成本，需要公证	《规章制度已接收与已学习确认书》签字

^[1]

值得注意的是，在上述手段中，把劳动人事规章制度作为合同附件的方式，具有一定的法律风险。

劳动合同是劳资双方合意的结果，其变更也需要经过双方协商一致，公司的规章制度也是在民主基础上的双决制（见劳动合同法起草小组编写：《劳动合同法问答》，法律出版社2007年版）。作为劳动合同附件的规章制度的修改就需要经过劳资双方协商一致，这样必然会限制公司经营自主权的行使。

实践操作时为了规避风险，建议不要把公司规章制度作为劳动合同附件，而可以放入员工手册中，同时另外制作一份员工手册签收表请员工签字；或者在劳动合同中添加条款表明员工已收到员工手册并知晓其内容，同时请员工签字确认。

此外，还应当注意，劳动合同的内容应当与规章制度内容相一致。否则，在司法实践中，法院将以劳动合同内容为准。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年10月）第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

因此，如果规章制度有修改的，建议公司及时对劳动合同相关内容做相应修改。

（二）规模较大的集团企业，以大区名义下发的劳动人事规章制度无法直接适用于下属公司，建议转化为公司自身的规章制度以防范法律风险

1. 法律分析

首先公司大区的概念并未明确被法律予以确认，所谓的大区制度是公司内部的管理制度。在法律层面，认可的仅是具有独立法人资格的公司。

通过检索，并未检索到相关法律法规针对大区制度的具体规定。

但在司法实践中针对母公司规章制度是否可以适用于子公司，存有两种观点：

第一种观点认为该行为是不合法的。因为根据《公司法》第14条规定，母公司与子公司均是独立的法人，依法各自独立承担民事责任，彼此之间不能替代。且劳动关系的基本特点就是较强的人身依附性，只有本公司的规章制度才对本公司员工产生效力，母公司的规章制度不能直接适用于子公司员工。

第二种观点认为如子公司已公示了母公司的规章制度，且子公司员工未提出任何异议的，则子公司可以直接适用母公司规章制度。像江苏省高院、省仲裁委在《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委【2009】47号）中更是明确予以肯定。

《江苏省劳动争议指导意见》第18条第3款规定：“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

在具体司法实践中，不同省份针对母公司发布的规章制度能否直接适用于子公司还有较大的争议。

母公司作为子公司的股东，其发布的规章制度能否直接适用于子公司尚有争议，而大区不是法律意义上的独立法人，与下属公司的员工更无直接的劳动合同关系，因此以大区名义发布的相关内部文件更不能作为处理下属公司劳动争议的依据。

2. 法律建议

如果是规模较大的集团企业，各个大区可以委托区域内某一家公司制定发布相关劳动人事的规章制度和重要事项，但建议委托层级较高的母公司。假如该公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，则无需在子公司再走一遍民主决策程序，只需要在子公司内部向劳动者公示或告知即可。但上述做法仅在部分省份得到认可（如江苏省），存在不被其他地区法院认可的风险，建议子公司履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序，将母公司的规章制度转化为自身的规章制度。

此外，各个大区内与受委托公司平级的其他公司，建议根据大区发布的规章制度为样本再以本公司的名义向公司内部发布相关规章制度，并依据公司的规模和职工人数进行相应的民主决策和公示程序。

总之，建议大区下属各个公司在操作层面应尽量把大区的规章制度根据本公司的具体情况进行转化，并在形式上满足民主程序的要求。较大规模的国有企业，建议严格进行民主决策程序，通过召开职工代表大会或者职工大会的方式审议通过劳动人事规章制度或者相关事项。

《劳动合同法》第4条虽然规定了企业劳动人事方面的规章制度和重要事项，需要进行民主决策程序，但对是否必须履行民主决策程序，如何履行民主决策程序，未履行民主决策程序的法律后果（散见于各个法律、法规当中）都没有做具体的规定。因此，需要结合地方性法规、各地区的审判指导意见（裁判指引、审理指南）和典型案例来进行判断。一旦企业与劳动者发生纠纷，就有可能面临行政处罚，承担经济赔偿、经济补偿的法律责任，造成较大社会恶劣影响的，甚至可能承担刑事责任。对企业来说，更好的做法是防患于未然，在日常的人事管理中，聘请专业人士进行法律风险的防控。