委任制法定代表人与其任职公司劳动关系的认定——中院判决周某诉某光电公司劳动争议纠纷案
　
　　裁判要旨

　　委任制法定代表人无公司股权且对公司不起支配作用，不能通过召集股东会等公司自治途径解决劳资问题，其与公司的劳资纠纷属劳动争议，法院应立案受理。委任制法定代表人与任职公司的劳动关系认定，应综合入职方式、考勤记录、工资支付、社保缴纳、劳动行为等因素，以劳动者是否具有主体资格、劳动者是否接受用人单位管理、用人单位是否发放工资、劳动者的工作是否为单位业务组成部分等作为判定标准。

　　【案情】

　　2017年12月，周某与某公司签订劳动期限从2017年12月至2021年11月的劳动合同，约定每天工作8小时，周某任副总经理。2015年2月，某公司（占股65%）和张某共同出资500万元设立某光电公司，某公司委派周某担任该公司的法定代表人兼董事长。2018年1月，周某与某光电公司签订劳动期限从2018年1月至2022年12月的劳动合同，亦约定每天工作8小时。2019年12月，周某与某公司达成协议，双方劳动合同2020年2月28日解除，某公司支付周某经济损失27万元及2020年1月、2月的工资。2021年1月，周某申请劳动仲裁，请求某光电公司支付工资及经济补偿金等。某劳动仲裁委以周某系某光电公司法定代表人，主体不适格为由不予受理。周某不服，遂提起本案诉讼。

　　【裁判】

　　江西省泰和县人民法院审理后认为，本案争点为周某与某光电公司是否存在劳动关系。根据“谁主张、谁举证”的举证规则，周某对“其与某光电公司存在劳动关系”的主张负举证责任，但周某所举证据不足以证明其主张。遂判决，驳回周某的诉讼请求。

　　宣判后，周某不服，提起上诉。江西省吉安市中级人民法院审理后认为，周某无公司股权，非实际控制人，对公司不起支配作用，我国未将含法定代表人在内的高管排除在劳动法适用范围，周某起诉其担任法定代表人的某光电公司主体适格，一审受理合法有据。与某公司已在履行劳动关系的周某不具备劳动关系的主体资格；周某未提供考勤记录、薪资流水、社保记录等证据，不足以证实其接受某光电公司管理且领取报酬；周某未提供召集主持办公会议、签署日常行政文件等证据，不足以证明其提供属某光电公司业务组成部分的劳动。综合某公司为周某缴纳2017年12月至2020年2月的社保、发放工资及周某以副总身份接受某公司的考勤等情形，周某提供的证据不足以证实其与某光电公司所签的劳动合同已实际履行，不能认定存在劳动关系。遂判决，驳回上诉，维持原判。

　　【评析】

　　本案争议焦点在于委任制法定代表人与任职公司的劳资纠纷能否以劳动争议案件受理以及能否认定为劳动关系。

　　1.委任制法定代表人起诉任职公司劳资纠纷属于劳动争议受案范围。实践中，此类案件多被裁定驳回起诉，主要理由是法定代表人作为原告起诉公司，同时作为公司的法定代表人可代表被告应诉，原被告身份发生人格混同。法定代表人多为公司的管理者、决策者，身份独立，控制公司而非受控于公司，不具备劳动关系的典型特征。但法定代表人与法人仍会存在利益冲突，若过于强调法定代表人与公司人格混同，忽视了法定代表人作为自然人自身利益的独立性，一律驳回起诉无疑剥夺了法定代表人作为自然人的劳动待遇请求权。应从法定代表人的股权构成、职权范围、领导地位等因素对法定代表人加以区分，以法定代表人与任职公司是否存在人身依附性、隶属性作为主要标准，区分情形驳回起诉或立案受理。本案中，周某无公司股权，亦非实际控制人，不能通过召开股东会等公司自治途径救济权益，其对公司仍存在一定的人身依附性、隶属性，身份并非完全独立，可认定是劳动者，本案纠纷属于劳动争议受案范围。

　　2.委任制法定代表人的劳动关系认定。委任制入职是指控股公司按照管理权限直接委派员工到关联公司任职，对受委任的公司进行管理的任用方式。委任制法定代表人入职后，同时与两个单位签署劳动合同的，其与受委任单位是否存在劳动关系，应从劳动关系确认的要件入手。即根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，从双方是否符合法律法规规定的主体资格即劳动关系的主体要件；劳动者适用于用人单位的各项规章制度并接受劳动管理、领取报酬即劳动关系的内容要件；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分即劳动关系的客体要件等三要件判断。本案中，综合上述要件，周某与受委任单位某光电公司不存在劳动关系。

　　3.认定双重劳动关系的弊端。根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。传统劳动法理论及现行立法现状均对双重劳动关系持否认态度。从社会管理角度上看，若肯定双重劳动关系，每天八小时工作制如何执行、最低工资保障制度如何适用、两家用人单位如何缴纳社会保险等均是必然会引发的问题，亦容易引发劳动关系的混乱。

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