用人单位在法定最长试用期内延长试用期的性质认定——《某途教育公司诉王某华劳动争议案）》解读

试用期是指用人单位与劳动者约定，由用人单位进一步考察劳动者是否符合录用条件，同时劳动者也可以进一步了解用人单位是否适合自己，以便确定劳动关系是否进入正式状态的短暂性、试验性期限。由于试用期内用人单位给予劳动者的工资和福利待遇可低于转正之后的工资和福利待遇，且解除劳动合同相对容易，因此，实践中用人单位滥用试用期的现象较为常见。其中，对于用人单位在法定最长试用期内延长试用期的行为是否属于二次约定试用期，实践中存在不同认识。对此，人民法院案例库入库参考案例《某途教育公司诉王某华劳动争议案（入库编号：2024-07-2-490-002）》裁判要旨明确：“用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照劳动合同法第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。”该裁判要旨为类案审理提供了明确规则指引。现就有关问题解读如下：
一、禁止用人单位滥用试用期的相关规定
劳动合同法施行前，用人单位滥用试用期的现象较为突出。为此，劳动合同法针对试用期作了专门规定，以保障劳动者合法权益。首先，劳动合同法限定了试用期的适用范围，明确非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其次，劳动合同法根据劳动合同的期限规定了不同长度的试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。再次，为防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益，劳动合同法第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”据此，用人单位不得与劳动者二次约定试用期；试用期期满后，用人单位要么与劳动者解除劳动合同，要么让劳动者转正，不得继续试用劳动者。最后，劳动合同法对滥用试用期行为规定了严厉的法律责任。用人单位违反规定约定试用期的，依照该法第八十三条的规定，除了限期改正外，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
二、二次约定试用期的具体表现形式
用人单位滥用试用期以二次约定试用期最为常见。二次约定试用期的通常表现形式有：第一，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，在劳动合同履行过程中又约定试用期；第二，用人单位初次与劳动者订立劳动合同时约定了试用期，续订劳动合同时又约定试用期；第三，双方订立的固定期限劳动合同约定了试用期，之后改订无固定期限劳动合同时又约定试用期；第四，劳动合同中约定了试用期，在劳动关系解除或者终止后，双方隔了一段时间重新建立劳动关系时再次约定试用期；第五，劳动合同中约定了试用期，劳动者岗位发生变化后再次约定试用期。用人单位存在上述二次约定试用期行为的，直接违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，属于违法约定试用期。违法约定的试用期已经履行的，用人单位应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。  三、延长试用期属于变相二次约定试用期
除了前述直接二次约定试用期的情形外，实践中还存在通过延长试用期的方式变相二次约定试用期的现象。所谓延长试用期，是指用人单位不直接与劳动者第二次约定试用期，而是将第一次试用期顺延。由于顺延的试用期与第一次约定的试用期是连续一体的，这就造成只约定了一个试用期、没有二次约定试用期的假象。加之劳动合同法未规定试用期的延长问题，一些用人单位便试图通过延长试用期的方式规避劳动合同法禁止二次约定试用期的规定。
实际上，劳动合同法没有直接规定延长试用期的问题，是因为延长试用期与二次约定试用期并无本质区别，性质上属于变相的二次约定试用期，基于立法简洁、避免语义重复的考虑，劳动合同法未单独对此作出规定。司法实践中，对于用人单位与劳动者按照法定最长试用期约定的试用期期满后，不能通过延长试用期的方式变相二次约定试用期并无争议。但是，对于在法定最长试用期内能否延长试用期，实践中存有不同的观点。一种观点认为，在法定最长试用期内延长试用期属于变相二次约定试用期；另一种观点则认为只要在法定最长试用期内就可以延长试用期，不属于二次约定试用期。
本案例中，某途教育公司和王某华订立了三年期劳动合同，并约定了三个月试用期。按照法律规定，三年期劳动合同能够约定的最长试用期为六个月。因此，某途教育公司认为，劳动合同法第八十三条中“超过法定试用期”应当理解为超过法定最长试用期，只要延长的试用期仍在法定最长试用期内，其就无需支付违法约定试用期的赔偿金。但是，从文义角度分析，“超过法定试用期”并不能当然理解为“超过法定最长试用期”；从立法目的分析，劳动合同法相关规定要破解的是用人单位滥用试用期、巧立名目与劳动者二次甚至多次约定试用期的问题。因此，判定是否构成“二次约定试用期”的标准应看是否存在第二次约定试用期或者变相第二次约定试用期的行为，而不是看两次约定的试用期的时间长短。这实际上也是对用人单位的用工管理提出要求，促进其提高自身的用工管理水平，结合劳动者的具体情况，审慎地与之约定相应期限的试用期，而不是随意地或者一刀切地确定试用期长度，反悔后又随意通过再次约定试用期的方式调整试用期的长度。
此外，除直接延长试用期外，实践中还存在中止试用期的现象。中止试用期往往意味着试用期的顺延，与延长试用期在外在表现上具有相似性。但是，为了实现试用期双向考察的制度目的，平等保护用人单位与劳动者的合法权益，应当允许因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行时中止试用期。如果剔除因不可抗力等因素导致劳动合同暂时无法履行的期间后，实际试用期仍然超出原约定试用期的，超出部分亦属于延长试用期，同样应当纳入二次约定试用期的范畴。
总而言之，人民法院在审理相关案件时，应当从禁止二次约定试用期的立法目的出发，严格遵循法律规定，依法清晰界定行为性质，有效遏制用人单位利用延长试用期等手段变相二次约定试用期的行为，切实维护劳动者合法权益。