天下没有不散的筵席，因个人或用人单位原因，面临合同解除时，如何面对用人单位司的索赔，如何支付公司违约金，是《劳动合同法》中的一项重要内容。《劳动合同法》规定了两种情况，可以约定违约金，这较之《劳动法》违约金的约定情况范围进行了缩小。之所以这样规定，目的是防止用人单位滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。《劳动合同法》施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使用人单位自行规定违约金，法院也不会支持。

　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，约定服务期的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　1、专项培训费用的确定。
　　对于如何界定“专项培训费用”，可以结台2006年6月19日财政部、全国总工会、国家发展改革委员会等十一个部委联合颁布的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（以下简称《意见》）的有关规定予以认定。《意见》对如何保证企业职工教育培训经费足额提取及合理使用、企业职工教育培训经费的补充、加强职工教育培训经费的管理以及完善经费提取与使用的监督都有相当明确的规定。《意见》规定，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列人成本开支，要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。企业职工教育培训经费列支范围包括：
　　（1）上岗和转岗培训；
　　（2）各类岗位适应性培训；
　　（3）岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；
　　（4）专业技术人员继续教育；
　　（5）特种作业人员培训；
　　（6）企业组织的职工外送培训的经费支出；
　　（7）职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 
　　（8）购置教学设备与设施；
　　（9）职工岗位自学成才奖励费用；
　　（10）职工教育培训管理费用；
　　（11）有关职工教育的其他开支。同时，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
　　2、违约金数额的限制。
　　（1）违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
　　（2）违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　（二）竞业限制违约金

　　竞业限制，又称竞业禁止或者竞业避止，是指企业为保守商业秘密和维持竞争优势，根据法律规定或者合同约定，禁止员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与企业有竞争关系的业务或者到与企业有竞争关系或者其他利害关系的其他企业任职的一种法律制度。
　　1、关于经济补偿金。
　　（1）经济补偿数额，法律没有明确规定，由双方协商。
　　（2）补偿方法，应事先约定事后补偿。
　　（3）用人单位未按约支付经济补偿，或者劳动者未领取补偿金的，竞业限制条款是否失效，要看具体情况而定。
　　用人单位没有按照约定发放补偿金，并不必然导致竞业限制协议无效，因为按照合同法的规定，这种情况只是用人单位的违约行为，不能说合同中一方当事人违约了，合同就无效了；另一方可以追究该违约行为的责任，要求继续履行合同义务。如用人单位拒绝给付，经要求后又明确拒绝，则竟业限制无效；如员工故意不受领、不要求，或要求后不受领，则竞业限制仍有效。
　　竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竟业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
　　2、关于劳动者违约的问题。
违约金的数额法律亦未明确规定，由双方协商。劳动者违约应承担的责任:返还补偿金、支付违约金、赔偿实际损失、继续履行竞业限制协议。
　　3、竞业限制约定的生效时间。
　　竞业限制条款或协议为延迟生效条款，也就是在劳动合同解除或终止后，该条款或协议开始生效。但是，该条款或协议的效力当然及于劳动合同存续期间。不同的是，在劳动合同存续期间，该限制是劳动者当然应负的合同义务，劳动者从用人单位领取工资，用人单位不存在另发给劳动者补偿金的问题。在劳动合同解除或终止后，用人单位则应发给劳动者补偿金。