案例：乙邀请甲加盟其公司担任总经理，约定月薪为5000元。甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了规避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义签领工资。甲同时自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。后因公司陷入经营困境，乙通知甲解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于两个月工资的经济补偿金，乙方不允。甲遂各所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于两个月工资）；2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。仲裁委裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

本案中，劳动者和用人单位没有签订书面劳动合同，处理起来难度较大。如果当时当事人双方签订了书面的劳动合同，那么许多纠纷都能避免了。

案例：李某从某大学毕业后就职于一家公司做软件开发工作。李某与公司、学校三方签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，协议约定李某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校审核列入建议就业计划，并负责办理派遣手续。同时约定服务期为3年，第1年为见习期，未按规定完成服务期的，每相差1年支付1万元违约金，双方权利义务依报报后签订的劳动合同为准。

公司与李某签订了一份劳动合同，期限4年，并规定了3个月的试用期。在3个月的试用期内，李某认为自己不适宜在该公司工作并向公司提出辞职申请，公司则扣留了他的档案，不予办理解除劳动合同的有关手续，并要求李某支付4万元违约金。李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认解除劳动合同合法，不需支付违约金，并要求公司办理离职手续，返还被扣押的档案、户口材料。

仲裁委员会认为，李某与公司通过双向选择，按照国家教育部有关规定，依据毕业生就业程序所签订的“三方协议”中有关服务期的约定，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效。同时，李某在与公司签订服务期条款后，有权依法提出解除合同，但在服务期限未满的情况下，李某提出解除合同的行为应属违反服务期约定的行为，应承担违约责任。最后，仲裁委员会裁定李某承担违约责任，赔偿公司违约金4万元，公司在收到违约金30日之内为李某办理人事档案转移手续。李某对裁决不服，向法院起诉。

法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此，就业协议中服务期限条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。在试用期间，《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同。因此，李某有权在试用期内通知公司解除劳动合同，李某的行为不构成违约，公司有协助李某办理转移档案、户口材料的义务。

某建筑公司与工人签订劳动合同时约定，工人的所有保险都由工人自己购买，单位不负担社会保险金的缴纳。这种约定在劳动合同中时有发生。用人单位有为劳动者缴纳社会保险金的法定义务。这一约定违反了法律的规定，是无效的。劳动合同中的类似约定还有劳动合同存续期间劳动者患病、受伤以致死亡用人单位均不承担责任；工作时间的约定不符合法律规定、劳动报酬低于当地的最纸工资标准；加班不付加班费等，该类条款均属约定违法而无效。

我国劳动合同是严格受到管理的一类合同，法律规定了大量的强制性规范，并不允许当事人任意约定相关事项，这也是出于保护劳动者的考虑。因此，企业稍有不慎则可能违反相关的劳动法规则。实践中完全符合规范的劳动合同很少，。

案例：职工陈某具有较高的技术，与用人单位签订了长期劳动合同。工作期间不辞而别，公司因为陈某突然离职导致生产停顿造成一定损失。后来公司才发现陈某早已应聘到另一家公司上了班并在任同样的职位。用人单位遂向当地劳动争议仲裁机构提出要求陈某承担违约责任并追究新任职公司的连带赔偿责任。仲裁机构受理后，认定原用人单位的请求成立，即陈某承担违约责任，新任职公司承担连带赔偿责任。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。陈某与原所在单位签订了长期劳动合同，在合同期内陈某不辞而别，不履行相应义务，属违约行为，应负主要责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”在本案中，陈某不顾与原所在单位签订的劳动合同，擅自出走，去另一单位工作。而另一单位在录用陈某时不查验陈某与原单位终止、解除合同的证明，与陈某形成劳动关系，致使原用人单位遭受经济损失。因此，二者均应依法承担赔偿责任。

企业与劳动者之间的劳动合同是否具有有效防止员工恶意跳槽的约定条款，是衡量该法律风险问题的重要因素。另外企业在招收员工时，是否能够有效防范类似的连带责任发生，同样是公司法律安全应当考虑的问题。