纵观《劳动法》和《劳动合同法》全文，这看似是一个简单的法律适用问题，但究其实质则是立法变化而引发的劳动纪律和规章制度竞合的问题。1995年起施行的《劳动法》将劳动纪律作为劳动合同的约定内容之一，严重违反劳动纪律的用人单位可以解除劳动合同，2008年起施行的《劳动合同法》将劳动纪律从劳动合同约定内容中删除，将其列入规章制度中，且不再保留关于严重违反劳动纪律的表述。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对《劳动法》中规定的劳动合同制度进行了进一步的完善和细化。根据特别法优于普通法的原则，《劳动合同法》已作出明确规定的或该法与《劳动法》规定相矛盾的，当然要适用《劳动合同法》之规定。但对于《劳动合同法》未作出明确规定且《劳动法》中有明确规定的，应如何适用呢？用人单位还能否按照《劳动法》之规定以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？今天就跟各位分享下这个话题。

一、青岛市违纪案例概况

（一）分析目的：

以青岛市中级人民法院辖区的审判文书作为本次数据分析的样本库，旨在总结青岛地区法院对于违纪处理的审判观点，为企业及律师工作提供指导。

（二）检索时间：2019年月1月13日

（三）检索范围：

审理法院：青岛市中级人民法院

判决时间：不限

关键词：违反劳动纪律解除

（四）数据来源：

“无讼案例网”http://www.itslaw.com/

（五）案由：劳动争议

（六）样本数量：80件

（七）青岛市违纪案例数据报告

 

从审判年份角度来看，最近几年案件数量呈现上升趋势，2015年达到最高值，因2017年、2018年很多案件尚未生效或上传不能反映当年度所有相关案件情况，2015年以后每年的相关案件数量几乎都在20件以上。实践中因用人单位在规章制度不完善的情况下出于对案件败诉法律风险的考虑，会主动联系劳动者调解，大部分案件在劳动仲裁阶段已经解决，进入法院诉讼程序的只是很少的案件。

 

 

在基层人民法院中，市北区法院、黄岛区法院、胶州市法院案件数量相对较多，从整体案件数量上来说，经过一审法院判决的案件基本都进入了二审阶段，在一定程度上反映了用人单位与劳动者矛盾的尖锐性。

 

从上表可以看出，有56%的用人单位有规章制度，只有19%的用人单位没有规章制度，另外可能因用人单位未举证证明劳动者存在违纪事实的证据，判决书中未体现用人单位是否有规章制度。

从案件的胜诉情况统计中可以看出，劳动者胜诉的案件比例高达64%，用人单位胜诉的只有27%，用人单位败诉的比例还是很高的。加上在劳动仲裁阶段用人单位因劳动者违纪与其解除劳动合同支付给劳动者的调解款项，用人单位为此付出的代价是很大的。

 

在用人单位没有规章制度的8个案例中，用人单位胜诉的只有2件，3件因无规章制度被法院认定解除行为不合法，另外3件因用人单位未举证证明劳动者存在违纪行为被认定为解除行为违法。

综合分析，在获取的80个相关案件中，用人单位无规章制度且获得胜诉的只有2件，胜诉率为2.5%，建议用人单位完善规章制度，但在遇到某些违纪事实清楚的专注于碰瓷的劳动者时不必恐慌、不要畏惧，在劳动者明显违反劳动纪律的情况下不妨以其严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。

二、相关概念及法律演变

在我国现行的劳动法律条文中，在对用人单位管理制度的表述上有两个专有名词：劳动纪律和用人单位规章制度。在法律层面并没有对两个名词的具体解释，在理论界劳动纪律又称职业纪律，是劳动者应遵守的最基本的行为准则和规范，是劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用体现在集体生产、工作、生活的过程之中。《劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。参照原劳动部劳办发〔1994〕289号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》规定，严重违反劳动纪律的行为，可以根据《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关规定认定。上述有关规定虽已失效，但对上述规定进行总结可以看出，劳动纪律的内容大致分为如下两种：一是生产过程方面的纪律，如生产操作规定、技术操作规程、安全生产规程等；二是日常行为方面的纪律，如日常考勤、工作态度、工作责任等。二者构成了劳动纪律的主要内容，是由用人单位制定的或在劳动合同中约定的要求全体劳动者在劳动过程中共同遵守的劳动行为规则。而规章制度是指由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度，《劳动合同法》明确规定用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度需经过民主程序，并将内容公示或告知劳动者。

从我国劳动法律规定看，《劳动法》第十九条将劳动纪律作为劳动合同的必备条款，第二十五条第一款第二项规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。可以看出在《劳动法》中，劳动纪律和规章制度为并存、平等关系。而当《劳动合同法》颁布实施后，对于二者关系的表述则发生了明显变化。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。第十七条劳动合同的必备条款中并没有劳动纪律的表述，第四条明确将劳动纪律作为涉及劳动者切身利益的规章制度内容，第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，《劳动合同法》已经将劳动纪律纳入规章制度范畴，劳动纪律成为规章制度的一部分，不再单独存在于劳动合同之中，因此没有单独规定严重违反劳动纪律的用人单位可以解除劳动合同。

三、劳动纪律和规章制度的区别

劳动纪律仅在《劳动法》中以及各地审判机关的裁判指引或解答意见中有着详细的规定，而在《劳动合同法》并没有详细规定；规章制度不仅在《劳动法》和《劳动合同法》中均有具体规定，而且各地审判机关对规章制度也有特别规定。可见，劳动纪律和规章制度并不是一回事，劳动纪律的内容可以存在于规章制度中，也可以不在规章制度中体现，而规章制度的内容则只能通过用人单位合法制定；用人单位在以劳动者严重违反劳动纪律解除劳动合同时，无需考虑劳动纪律是否经过民主制订程序，是否告知员工，只需要审查劳动者违反劳动纪律的行为是否达到严重程度并通知工会即可。而用人单位在以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，则需要考虑劳动者的行为是否达到规章制度中解除劳动合同的条件，该规章制度是否经过民主程序制订，是否已告知劳动者，是否通知工会等。两者主要有以下区别。

一是适用范围不同，劳动纪律是用人单位制定的单方面约束劳动者履行劳动义务的行为规则，而规章制度的制定既包含了劳动者应履行的劳动义务，还包括享有的劳动权利。

二是两者在制定程序上有区别，劳动纪律的制订程序在我国劳动立法中未做明确的规定，而规章制度在《劳动合同法》中明确规定了其制订生效的条件，因此，规章制度的制定较劳动纪律更为严格和规范。

三是两者的形式不同，根据《劳动法》的相关规定，劳动合同中包括劳动纪律，但在实践中也可能是普通人理解的劳动纪律也可能构成劳动法上的劳动纪律，具体形式没有限制，但规章制度必须由用人单位通过民主程序制定，并将其公示或告知劳动者，否则对劳动者没有约束力。

四、主要争议点

在《劳动合同法》未单独对违反劳动纪律的情形制定罚则的情况下，是否还可以根据《劳动法》之规定以此为由与劳动者解除劳动合同呢？一种观点认为《劳动合同法》已明确将劳动纪律从劳动合同必备条款中删除将其纳入用人单位的规章制度范畴中，而非独立于规章制度之外，违反劳动纪律与违反规章制度不再为同一层面的法律概念，违反劳动纪律只能作为劳动者存在过错的事实依据，而违反规章制度既可为事实依据，又可为解除劳动合同的法律依据。且《劳动合同法》明确禁止双方约定劳动合同终止的情形，用人单位依据劳动者严重违反劳动纪律与其解除劳动合同没有法律依据，因此，在《劳动合同法》实施后，用人单位应当按法律的规定，重新更新、制定包括劳动纪律内容在内的规章制度，并使其依法定程序制订及生效。如果劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，用人单位应该以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同。

违反劳动纪律实则为违反劳动合同的约定，即应承担相应的违约责任。《劳动合同法》取消了劳动合同中劳动纪律这一必备条款，从而表明了立法层面不再允许订立合同双方自行约定劳动纪律的内容，取而代之的则是覆盖范围更为广泛、制定过程更为民主、生效程序更为严格的规章制度，这无疑是制度的完善和立法的进步。因此用人单位未在《劳动合同法》出台后按照法律规定更新、制定相应的规章制度，也就无法通过合法的规章制度对劳动者进行有效管理，更不能在未向劳动者明确告知必须遵守的劳动纪律具体内容的情形下，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

另外一种观点认为在《劳动法》尚未作出修改且有效的情况下，用人单位可以依据其相关规定与劳动者解除劳动合同。至于《劳动合同法》具体条文发生的变化，完全是因《劳动合同法》将劳动纪律列入规章制度的内容之一，因此没有必要再单独规定用人单位可依据劳动者严重违反劳动纪律与其解除劳动合同的条款。对于劳动者而言，也需要在严格遵守规章制度的同时，遵守诚信原则，恪守职业道德，遵循劳动纪律，尊重公序良俗，做一名合格劳动者，用人单位不能依据劳动者严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。

五、法律规定

《中华人民共和国劳动法》

第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款:

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和同国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

《企业职工奖惩条例》（已被《国务院关于废止部分行政法规的决定》（2008年1月15日发布；2008年1月15日实施）废止）

第二条企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。

第十一条对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的。

职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》（2001年10月6日发布；2001年10月6日实施）废止）

第二条企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

（一）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；

（二）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（三）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；

（四）不服从正常调动的；

（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的；

（六）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；

（七）犯有其他严重错误的。

符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。

《山东省劳动合同条例（2013修订）》

第三十一条企业应当与职工一方建立集体协商制度，实行民主管理。集体协商主要采用协商会议的形式。

企业与职工一方通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理以及女职工、残疾职工和未成年工特殊保护等事项订立集体合同，也可以订立专项集体合同。订立工资专项集体合同的，应当明确工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项。

在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立区域性集体合同，或者订立行业性集体合同。

《劳务派遣行政许可实施办法》

第八条：申请经营劳务派遣业务的，申请人应当向许可机关提交下列材料：

（一）劳务派遣经营许可申请书；

（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；

（三）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

（四）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（五）法定代表人的身份证明；

（六）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

《集体合同规定》

第十七条奖惩主要包括：

（一）劳动纪律；

（二）考核奖惩制度；

（三）奖惩程序。

第二十八条职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：

（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；

（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（三）被依法追究刑事责任的。

职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

六、他山之石—地方规定

以严重违反劳动纪律解雇员工的地方规定除了《劳动法》规定和原劳动部对劳动纪律做出的解释外，针对《劳动合同法》未明确劳动者严重违反劳动纪律如何处理的实情，各地审理机关相继出台裁判指引或解答意见，以统一裁判规则。小律挑选几个比较典型的地方规定供参考。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年出台）

在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。这是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未做出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（2009年出台）

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。

《浙江省高级人民法院浙法民一（2009）3号》

第四十五条：对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。

《青岛市中级人民法院青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件会议纪要（八）》（2015年出台）

十一、用人单位以劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，并据此解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院予以支持。

宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（2015年出台）

用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，用人单位以“严重违反劳动纪律”为由与劳动者解除劳动合同是否合法？如劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。

深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年出台）

劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

上述几个地方的规定中，宁波对严重违反劳动纪律的认定重点在是否严重违反职业操守，适用前提是规章制度没有规定或者没有规章制度的情况，宁波的规定明显起着有一种堵漏的兜底作用。而深圳对严重违反劳动纪律解除劳动合同的规定，则比较简单、直接，深圳引用了劳动法第二十五条作为法律依据，并认为在劳动法未废止的情况下，该条款依然有效，并未考虑劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条的内容变化问题。北京的规定出台最晚，与宁波的规定相似，北京有关严重违反劳动纪律解除劳动合同的规定也有一种兜底堵漏作用，并将兜底范围从规章制度扩大至劳动合同，为用人单位今后解除违反劳动纪律和职业道德员工提供了更为广阔的操作空间。深圳市与其规定相似。上海市则更详细的说明了除规章制度外，双方也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。浙江省明确了对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日的属于严重违反劳动纪律。青岛市规定劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，用人单位可与其解除劳动合同。

七、他山之石—案例参考

山东省：提供虚假病历请病假构成旷工，属于严重违反劳动纪律

青岛市中级人民法院（2017）鲁02民终1861号民事判决中，法院根据青岛市公安局出入境管理局查询系统显示，丁某2015年3月28日出境，2015年8月27日入境。丁某亦认可该段期间其确实不在国内。而青岛黄岛区人民医院、青岛经济技术开发区第一人民医院、青岛大学医学院附属医院在该段期间却分别为丁某开具了病历及病假证明，丁某对此解释称其在国外系通过电话视频方式就诊，由国内医院开具的病历及病假证明。对此，丁某未提供相应证据予以证明，其解释亦与常理不符。因此，丁某提交的上述期间的病历及病假证明应与实际情况不符，本院对此不予采信。根据青岛经济技术开发区第一人民医院出具的情况说明，丁某在2015年8月、9月在该院并无挂号记录，而该院却分别在2015年8月31日、2015年9月15日为丁某出具了病历及病假证明，此与常理不符，丁某对此未能作出合理解释。故，对上述病历及病假证明，本院亦不予采信。结合上述情况，可以认定自2015年3月28日起丁某无正当理由不到单位上班，其行为已构成旷工。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的”。在本案中，丁某无正当理由持续旷工长达半年之久，本身即为严重违反劳动纪律的行为。且在劳动合同履行当中，按时到岗并向单位提供劳动系劳动者的基本合同义务。劳动者旷工不仅是违反劳动纪律更是拒不履行基本合同义务的违约行为。城建泰瑞公司以丁某旷工为由解除与其的劳动合同，符合法律规定。对丁某关于城建泰瑞公司系违法解除劳动合同并要求城建泰瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院不予支持。劳动纪律是劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。一切共同协作的社会生产过程，都必须有一定的劳动纪律，以作为使劳动过程保持秩序的一种手段，其目的是保证生产、工作的正常运行。劳动纪律带有一定的强制性，对于违反劳动纪律的行为，必须进行教育，直至给予相应处罚，如果允许不遵守，任意违反，就等于没有任何纪律，结果就必然会从根本上损害劳动者的利益。遵守劳动纪律是劳动者的本分，应形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到更好的保护。

上海：劳动者因打架斗殴而严重违反劳动纪律导致用人单位解除劳动合同

在上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第496号案民事判决中，上诉人季某作为被上诉人上海某环境保洁服务有限公司员工，工作岗位为环卫。双方签订了无固定期限劳动合同。2014年8月17日，季某与人发生口角，将他人打成头部外伤，额部外伤和软组织挫伤。季某在派出所笔录上确认了上述事实。后公司以季某无事生非、打伤他人为由解除了劳动合同。季某后提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委后驳回了季某的请求。一审法院认为，依据双方的陈述，应确认公司系因季某在2014年8月17日与乙发生冲突，并打了乙而解除劳动合同。依据派出所的询问笔录，季某确认其用右拳打到乙左脸，乙的验伤通知书显示乙有受伤，季某在仲裁期间亦认可发生冲突系在其工作时间及工作岗位上。季某作为劳动者，其在工作时间及工作岗位上应当保持良好的秩序，尽到勤勉义务。现季某在工作时间及工作岗位上主动约见乙，并与乙发生口角，用右拳打乙左脸，致使乙受伤，该行为违反了基本的劳动纪律，也违反了公司的员工手册规定，公司据此解除劳动合同并无不当，季某要求支付赔偿金缺乏依据，不予支持。季某不服判决，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

河南：劳动者因旷工而严重违反劳动纪律导致用人单位解除劳动合同

在河南省郑州市中级人民法院（2015）郑民三终字第482号案民事判决中，上诉人刘某为被上诉人河南某化工高科技股份有限公司员工，工作地点为公司中心化验室，工作内容是负责公司原材料和产成品的化验标准。2012年5月30日，公司向刘某下发《通知》让其待岗待聘休息，待岗期间不参与公司签到，待岗时间为2012年5月30日至2012年6月28日。2012年6月12日，公司做出调岗通知，将刘某调整到苯酐车间操作工岗位，刘某于2012年6月13日收到该通知，并签名确认。2012年6月14日，刘某开始到新岗位签到上班。2012年6月27日，刘某以身体不适需要治疗为由向公司递交请假条，请假二个月（2012年6月27日～8月26日）。公司审核后批准刘某请假一天，刘某在请假二个月未获批准的情况下，自2012年6月28日起未再到公司工作。2012年7月31日，公司以刘某旷工为由解除劳动合同并通知工会。后刘某提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委驳回其要求支付赔偿金的请求。一审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。2012年6月27日，刘某请假被公司批准一天，但其在公司请假二个月未被公司批准的情形下自2012年6月28日起擅自离岗，应属旷工行为。至2012年8月3日公司向刘某邮寄送达解除劳动合同通知书时，刘某实际已连续旷工一个多月，该连续旷工行为应属严重违反劳动纪律行为。公司在单方做出与刘某解除劳动合同的决定前已事先将理由通知工会。因此，公司以刘某严重违反劳动纪律为由单方解除其与刘某的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定。刘某请求确认公司单方解除与其劳动合同的行为违法，不予支持。二审法院裁判理由与一审法院一致，最终二审法院驳回了刘某的上诉请求。该案例中，劳动者按时上班属于应遵循的基本准则，刘某未履行请假手续，也未提供证据证明其患病需要休养的情况下，长达一个多月未上班，明显属于违反基本的劳动纪律行为，用人单位可以解除劳动合同。

广东：劳动者不服从用人单位的合理调岗，属于旷工行为，被认定为严重违纪解雇

深圳市中级人民法院（2016）粤03民终22052号《民事判决书》中，某学院是中国证监会委托某证券交易所建设的国家级工程项目，罗某是某证券交易所所属基建办公室造价工程师，入职已经8年。为加快工程进度，基建办公室对所属工作人员工作岗位进行调整，罗某工作岗位由位于深圳市罗湖区的证券交易所办公室调整至位于南山区的该学院项目地址，仍然从事造价工程师工作，罗某家庭住址位于罗湖区与南山区之间的福田区。2016年5月9日，基建办召开全体工作人员会议，要求全部工作人员5月10日前到各自部门报到工作，但罗某以不知道工作地点为由明确拒绝去新工作地点报道上班。基建办公室后于5月13日、5月17日两次书面通知原告到工程组报到上班，薪酬待遇不变、工作内容不变，但罗某仍明确表示拒绝。2016年5月19日某证券交易所书面通知罗某，鉴于罗某拒绝单位的合理调岗，不到新岗位报道上班，将于5月20日起停止发放其劳动报酬，而罗某也于5月20日书面通知单位，即日起拒绝出勤，离开单位。后罗某提起劳动仲裁诉讼，要求单位支付违法解雇双倍赔偿金。关于劳动合同解除原因，一审法院认为，罗某书面通知公司拒绝出勤，离开单位，属于罗某单方解除劳动合同，没有支持罗某的诉求。罗某提起上诉后，深圳市中级人民法院终审认为，单位对罗某的调岗是行使用工管理自主权的合理调岗，罗某不服从单位的合理调岗，不到新岗位上班，旷工长达7个工作日，属于严重违纪行为，单位通知罗某从5月20日起停发其工资，是解除劳动合同行为，该解除劳动合同行为具有事实根据和法律依据，故依法驳回罗某上诉请求，维持一审判决。该案中，法院不需要审查单位规章制度对此如何规定，直接引用劳动法第二十五条，认定用人单位解除罗某劳动合同合法。