（一）对用人单位的建议

1.在劳动合同或规章制度中约定“用人单位有权根据自身需要调整劳动者的工作岗位，劳动者对此应当服从”等条款，并经劳动者确认。

2.劳动者的岗位约定模糊、笼统一些，在劳动合同中并不写明劳动者的具体工作岗位，而只是写明某一部门、某一方向等，为自己的调岗权留下充分的解释空间。

当然，能够载明具体的调岗条件、范围是更优解，避免了合同条款被认定无效之虞。

3.用人单位调岗必须具备充分、合理、正当的理由，如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，需要对相应的劳动者岗位进行变动等。同时要注意新、旧工作岗位有一定的关联，员工能胜任，以及薪资水平的持平。

4.调岗过程中注意履行必要的程序，建议充分与员工进行协商，采取较为缓和的方式，并向员工充分说明调岗的原因。比如发布公告、组织考试考察、会议研究、及时签订新劳动合同等程序。

5.亡羊补牢，未为晚矣。在调岗确实不具有合理性的情况下，不要消极应对或径行解除，而应积极与劳动者协商，防止劳动者以违法解除为由要求高额赔偿金。

（二）对劳动者的建议

1、劳动者应当通过书面或电子邮件方式回复用人单位，明确提出不同意调整岗位，并要求按照原岗位继续上班，同时提出要求用人单位按照合同约定劳动条件提供劳动岗位、劳动保护、劳动条件。

2、在原岗存在的情况下，可以继续去原岗位上班，防止用人单位以矿工为由解除劳动合同，实践中不乏类案。

3、如用人单位仍不收回调岗决定，此时劳动者应当及时通过司法途径解决，要求解除劳动合同，并主张经济补偿金。

4、如果不同意调岗，切不可前往新岗位工作，防止默示推定劳动合同变更。

5、当然，以上四条建议仅针对不合理调岗；调岗合理的，建议劳动者同意调岗，在明确调岗后的职责、岗位、薪资等内容后，双方应签订书面合同，按合同执行。

【注1】《天津法院劳动争议案件审理指南2017年》 19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：

（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（2）符合用人单位生产经营的客观需要；

（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。

【注2】北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

8、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的，用人单位能够证明生产经营情况发生变化，可依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为。

【注3】 江西省高级人民法院 江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）2020年》16.用人单位单方调整工作岗位，劳动者不服，导致解除劳动合同的，应如何处理？

用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡。同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（2）符合用人单位生产经营的客观需要；

（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上述规定的情形，劳动者超过一个月未明确提出异议，后又以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。

【注4】江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见（2009年2月27日）》3、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

【注5】《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）浙法民一（2009）3号》《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）浙法民一（2009）3号》第四十二条

用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

【注6】广东省高院、劳动人事争议仲裁院2012年《关于审理人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

22、用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

【注7】《论企业单方调岗行为法律效力的判断》丁建安

【注8】台湾《雇主调动工作之五项原则》，其函释内容：「劳动基准法施行细则第7条第1款规定，工作场所及应从事之工作有关事项应于劳动契约中由劳资双方自行约定，故其变更亦应由双方自行商议决定。如雇主确有调动劳工工作必要，应依下列原则办理：1、基于企业经营上所必需；2、不得违反劳动契约；3、对劳工薪资及其它劳动条件，未作不利之变更；4、调动后工作与原有工作性质为其体能及技术所可胜任；5、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。